間接インタビューの方法方法：
* 参照チェック： 以前の雇用主、同僚、監督者と話をして、候補者の仕事の歴史、スキル、性格に関する洞察を得ます。
* バックグラウンドチェック： 教育的資格、雇用履歴、犯罪歴など、候補者が提供する情報の検証。
* ソーシャルメディア調査： LinkedIn、Facebook、Twitterなどのプラットフォームでの候補者のオンラインプレゼンスをレビューして、プロフェッショナリズム、コミュニケーションスタイル、興味を評価します。
* 業界ネットワーキング： 候補者の業界の人々と話をして、彼らの評判、経験、能力に関する情報を収集します。
* ポートフォリオレビュー： 候補者の作業サンプルを執筆、設計、コーディングプロジェクトなど、スキルと能力を評価します。
* スキル評価： 特定の分野での候補者の知識と習熟度を測定するための標準化されたテストを管理します。
間接インタビューの利点：
* 客観的な情報： 複数のソースから情報を収集することにより、候補者のよりバランスのとれた客観的な見解を得ることができます。
* ろ過されていない洞察： 候補者が評価されていることを知らずに、候補者について正直なフィードバックを得ることができます。
* 費用対効果： 間接的なインタビューは、特に参照チェックやバックグラウンドチェックの場合、直接インタビューよりも安価になる可能性があります。
* 時間効率： 個々のインタビューをスケジュールして実施することなく、情報を効率的に収集できます。
* 赤いフラグを識別する： 貧弱な労働倫理や専門的な行動など、直接のインタビューでは明らかではない可能性のある潜在的な赤い旗を明らかにすることができます。
間接インタビューの制限：
* 限られた情報： 間接的なインタビューは、候補者の性格とワークスタイルについての限られた理解を提供することしかできません。
* 潜在的なバイアス： 参照チェックは、個人的な関係やバイアスの影響を受ける可能性があります。
* 精度の問題： ソーシャルメディアやその他のオンラインソースからの情報は、正確または信頼性がない場合があります。
結論：
間接インタビューは、候補者に関する追加情報を収集するための貴重なツールになる可能性がありますが、完全な写真を撮るには、直接インタビューなどの他の方法と併せて使用する必要があります。