2010年人力资源部在做好人力资源基础性工作的同时；不断开拓人力资源视野，加强了从宏观上对人力资源的的理解，突破了被动的执行工作，增加了工作的主动性，努力从全局出发，考虑总部和外围办事处、子公司的人力资源工作。具体工作总结如下：
一、员工招聘。今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。
二、员工培训。为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。
三、绩效考核。参与制定了销售主管的业绩考核制度。
四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。
五、完善工会、职业安全等工作。上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。WwW.ZOngjieFaNwEN.COm
六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。
七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。
3、每月按规定及时对社保和住房公积金进行人员增减和核定，并做好转入转出、提取等工作。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、及时办理意外伤害险的增加与减少。
6、为后勤员工办理医疗费用报销。
7、为车间工人申报工伤，并办理理赔事宜。
8、为杨雅兴、李立军及时发放工资，并协助她们做好与公司其他部门的沟通、交流。
八、积极主动的对外围办事处、子公司人力资源工作进行监督和指导。
1、协助各办事处、子公司发布招聘信息，筛选应聘简历，组织面试；
2、督促各办事处、子公司完善合同的签订和档案的管理；
3、为成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，协助制定《工人工资核算制度》、《食堂管理制度》；
4、指导外围办事处、子公司建立健全社会保险制度；
5、随时监督外围办事处、子公司政策执行、工作落实情况，并及时进行协助、纠正和指导；
6、积极与外围行政人员沟通交流，给她们以工作上最大的关注和支持。
以上是我半年来的主要工作，我虽尽心尽力的在做，但离公司的要求、各位同仁的期望及自身的奋斗目标尚存在较大差距。结合这次述职要求，我也进行了认真的总结和反思，主要体现在以下几个方面：
一、因个人精力的有限，而事务性工作的繁杂及突如其来的工作，分散
了时间和精力，致使对很多问题的研究、分析、解决得不够，很多工作执行得也不到位，工作的计划设想与预期效果难以达成；
二、与职能部门及各办事处、子公司缺少强有力的高效沟通，致使一些工作离自已的期望有差距，导致工作中缺少创新、变革激情；
三、对工作方式方法及工作的灵活性把握不够。具体表现在协调员工关系不力，尤其在出现困难和问题时，态度不够坚决、措施不够有力，以致影响了工作，尤其是在工作中缺乏弹性，致使工作方式简单、灵活性不够，岗位职能作用没能更加有效的发挥。
针对上述这些问题，人力资源部XX年年度下半年的自身建设目标为：提升自己的专业知识技能和业务素质；提高部门工作质量要求；增加部门团队建设，圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。
总之人力资源部在下半年将进一步严格按照现代化企业人力资源工作要求，逐步将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
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人力资源工作总结
2010年4月15日我进入新疆德汇实业集团人力资源部开始实习，这一个月的时间里，通过参加培训及听“天天课堂”的讲座，并且在严总监、马老师和部门其他同事的关心、帮助下，我不断学习、努力工作，在理论知识、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。
目前我主要负责人力资源部的人事工作，具体包括：（1）组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作，（2）管理员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作；（3）员工的考勤管理，包括员工请休假事项办理；除此之外，我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。下面对本人实习期间的工作、学习情况予以汇报:
一、德载重任 、汇铸永恒 ，以高度的责任心对待工作
进入德汇的门就是德汇的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的德汇的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。在整理人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。
二、给予我最大的福利---培训
在刚进入德汇就参加了新员工入职培训，对德汇有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。
每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个集团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。
“天天课堂”上播放的讲座，翟洪燊教授从国学的角度诠释管理、诠释做人的道理，王强教授教我们如何快乐的工作，还有国内知名的人力资源专家徐沁教授讲的绩效考核方面的知识，这些无一不使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。
三、优秀的团队成就美好的未来
从第一次踏入德汇人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人不断地熟悉工作，不断地成长。德汇宣言里所讲“成功由集体分享，失败由集体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力，毫无保留的分享自己的经验和成功，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现个人的成功。
德汇崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升能力、不断学习，展现自我提供舞台，这是成为德汇人的骄傲。今天我作为一个刚踏入社会的新人，以“进入德汇成为德汇人为荣”，感谢德汇给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的机会，机会是德汇给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它；相信通过在德汇这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让德汇以“有我这样的员工为荣”。
半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，坚持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范围，回顾上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作一个简要总结：
一、 明确目标任务，任务有分工，人人有职责。年初人员调整后，在分管领导督办下，立即召开了股室人员分工落实会，定人定位，各尽其责，明确目标，目标是县内外各就业1300人。全年的目标是安置就业 2600人。
二、 抓重点，面对金融危机有针对性安置返乡农民工。把返乡农民工就业放在首位。为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在英山县文化广场承办了“2010”春风行动即返乡农民工大型招聘活动，进场求职达到13150人，提供就业岗位8310个，签订就业意向协议书6210人。本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有很高的评价，无论规模、还是效果，可以说这次招聘活动是我县历年举办招聘会的历史之最。
三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。我县乡镇平台建设一直是个老大难，原来只有两个乡镇有明确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工 310人，有针对性安置就业 120人。同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。乡镇平台建设健康发展，给劳动保障工作带来了勃勃生机。
四、创亮点，有效拓展就业渠道。今年我们加大对现有几所职校职介管理和服务，在用活、用足政策上下功夫，扩大我们职介范围与学校联合安置毕业学生。上半年与职校联合安置学生 230人。争取财政补贴34500元。这项工作突破，既不浪费现有的人力资源，又是完成经济目标任务很好办法，从而达到互得双赢的目的。同时在针对金融危机，返乡农民工增多，安置就业担子重，本地就业岗位严重不足的现情，加大对驻外机构的人力和物力投入，今年四个驻外机构，主要以宁波站为主，其它为辅原则，无论是挖掘就业岗位，还是春节期间接送，是管理，还是服务，都紧紧与就业连在一起，今年上半年宁波劳务管理站，春节期间接送农民工1215人次，共挖掘就业岗位 320个，安置缝纫工就业67人，收取劳务管理费2600元。
五、上半年经济目标任务完成情况。
现金收入：收取劳务管理费8100元;省厅争取资金3万元。申报职介补贴1174人，申报资金176100元。上半年合计毛收214200元。
六、存在主要问题。
技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业，比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有组织就业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，作为就业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在一起，难度越来越大，任务越来越艰巨。
七、下步打算。
一如继往地抓好县内外就业，是本职工作，结合县情，我想重点应该在县内就业上，抓住我县几大工程完工大好机遇，例如说高速公路很快通车，无疑是全英山人民的一大喜事，同时还给我县人民带来厚礼，这份礼物就是给予了我县富余劳动力多个就业岗位，我想应该与培训中心联合，抓住这个大好机遇，无论是服务区，加油站，还是进出口收费站，都是我们目标区域，只要这项工作能拿下，无论是培训还是就业，我想在下半年工作中毫不疑问又是一大亮点。
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这个学期又结束了，作为五月初才来人力资源部报到的新人，还有很多的方面没有接触到。在部门的几个月的时间里，让我收获颇丰。
工作感想：
虽然加入社联大家庭还没多少的时间，但短短的时间让我感受到了浓厚的人文关怀。大家一起工作，学习并进步。这里没有师兄师姐，只有一群为了梦想而聚集在一起的同志。每个人都能积极参与其中，大家都在日常工作中积累经验，亲如兄弟。加入社联的日子，我觉得过的很充实，似乎总是忙碌着。工作中经常遇到新问题，所以不断思考。经常认识新的同学，而同学又能给出新的点子和创意，从中能学会到不同的知识，这就是社联。社联给了我一个平台，一个自我提升各方面能力的平台。
因为是刚刚参与社联的工作，对社联的了解还不完善，在工作中也有很多不懂得地方，例如：策划活动的内容还不是很清楚，在举办活动或布置现场时所要注意的地方还不是很了解，觉得还有不少东西要学。到了下学期我们部门还有不少活动要办，我想这也是一个锻炼的好机会。上学期可能是我刚来的缘故，有不少活动的策划我都没机会参与进去，只是做了一个帮忙者的角色。我也希望下学期能够给我更多的机会来展现自己，锻炼自己。
但我觉得还是有一些方面的问题或不完善的地方可以去改善。
问题：（1）讨论的效率不高
经常能看到大家在讨论这活动应该怎么搞，那活动需要怎么弄。但是讨论来讨论去，我觉得并没有多大实质性的进展。我觉得好的讨论是大家在一定的基础上进行的。如果你一言，我一语，看似讨论的很热烈，但讨论完了，估计过后就忘了讨论了什么。即使有什么有价值的建议也容易被忽略。
建议：以后如果是要部门自己办活动，就一定要找一个人负责写策划，定下主基调。先一个人写就够了，人多了，一人一句影响办事效率。然后把策划拿出来大家一起讨论一下，主要是商量一下有什么可以改善的，可行性的分析，预计产生的效果，有没有什么其他的方法。讨论的时候旁边最好有人把好的想法和点子记录下来，以免之后忘记。然后再修改策划就可以了。
我觉得在负责部门不同工作的人中，应选出主要负责的人，什么事都最好有一个管理的人。我觉得这样可以提高效率。
（2）社联部门内部之间的协调工作并不完善
我以前问过协会的会长对社联的工作有什么意见或建议，她说相同或类似的问题，一会会服部来问，一会调研部又来问。有时财务部本应找秘书长的事，就偏偏会找会长进行协商。
这样不仅造成社联内部工作效率低下，还造成了协会会长不必要的麻烦。
建议：由办公室负责，其他部门定期向办公室发送近期的工作资料（包括各方面的），然后再由办公室整理出其中有用的或重复相同的重点，最后再交还各部门。
暮色降临，繁华落尽。漫步在寂静的公园中，泛着涟漪的湖水使人平静，脑海中思索着在人力的一年……
初来乍到
大一是一段充满激情的时光，对什么都充满好奇。通过来扫楼的蓉姐她们，我知道了人力。于是，我决定报了它。不为别的，就为一个听起来很帅的名字：人力资源部。
一轮很顺利地通过了，但真正的噩梦在于二轮。当肖少跟珊珊都侃侃而谈的时候，我只能偶尔插下嘴。最后好不容易挤出一个活动，紧接着就是上台答辩了。当一个问题回答之后，我立刻就后悔了，怎么会回答得这么草率呢？（后来才知道我误打误撞答对了，还真是傻人有傻福）当40分钟的面试结束后，我终于送了口气：解放了。
当“花花师姐”打来电话时，我先愣了一下，紧接着是一阵喜悦。幸运女神又一次垂青了我。是的，我进了！有时绝地重生更加让人兴奋。
便随着部门内部培训和第一次例会，我正式成为人力之家的成员。
曾经，我是一个两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书的高中生。现在进入大学看着人力的前辈，我认识到差距。周博的健谈、蓉姐的干练、宇晨的老成、靖儿的精明、栗子的稳重……都给了我很深的印象。很高兴能进入这样一个部门，这是一份光荣！这也是一个平台-——一个学习的平台。
人力的日子
人因忙碌而充实。一次次例会、一次次活动充实着我的生活。聆听对于青涩的我是一个很好的学习过程，所以每一次例会都是那么充满意义！在此我可以听到思想的碰撞，可以见证一个个活动的始末。而不时的，部门的前辈们总是会打断自己的话语，根据自己的经验，提出自己的建议。当然，也正如宇晨所说的：要多思考。学而不思则罔，思而不学则殆。大一的一年是聆听的最多的，同时也是思考的最多的。
有时，我在想：对于等级的划分真的很合理，也很有趣。大一当干事，不断地学习前人的经验，掌握学习能力；大二当主管，成为部门的中流砥柱，专研实干能力；大三当部长，部门的发展主要靠的是这些人，学习领导能力。我们的人生不也是这样的吗？
部门的活动纷繁复杂，这期间有痛苦、有欢笑，有成功的掌声，也有失败的低落。但重要的是，没有人把活动当成一场儿戏。当听说鹰翔的策划曾经该过几十次的时候，我被深深的触动了，因为那份汗水！
所思所感
“我们学到了什么？”这是例会中经常提起的一个问题。这也正是加入部门的初衷。的确，我学到了什么？
在此我不想说我在某某能力上有什么长进。给我感触最多的是那些前辈们身上散发的魅力。
曾经看到蓉姐在竞选主席时的神采飞扬，看到文体的施姐在风采秀彩排时的指挥若定。也见过她们在告别晚会上的声泪俱下。这是青春的光辉，点点泪水化作丝丝回忆流入心间。是的，在他们身上我知道了激情。
十分羡慕那些主席和部长们，何时能够像他们那样，出口成章、文不加点；何时能创意连连、办事周到；何时能像他们那样语出惊人……路还长着呢！要学的还多着呢！
浅谈社联及人力
一年了，从各种途径中对社联有了大致的了解。总的说社联正蓬勃发展，但感觉也有些许不足。就谈谈在下的一些浅薄的看法。
分工不够明确：社联是一个大的组织，合作与分工是十分必要的。当一个组织发展到一定程度时，它总会面临一个瓶颈。我们的工作虽然是学生性质的，但是专业化是一个组织的成熟的标志。但是我们的分工感觉不是那么明确。比如：我们那些大的活动的海报为何不能统一由形设制作呢？或者可以由他们指导。又如如同三色激流那些活动的调研为何不能由调研部做呢。一种紧密的合作不仅能提高效率，更能各尽其才使活动做的更加完善。同时，整个组织的专业化水准也提高了。（当然我也知道这些东西有各个部门自己的困难，但是事在人为）
对于人力——一个行政部门，我们应该迎来一个专业化、制度化、效率化的时代。我们可以建立一个高效的信息交流平台，可以统一给会长发出通知。对于一些资料，可以在北区、西区建立统一发放点，通知协会在固定时间到固定地点领取。我们的部门可以说与公司的人力资源部有所结果（就是有点山寨）。因此实现专业化有深远的意义。我们要让我们的培训正规而系统，可以串联成一个系统，最好可以弄成一个系列活动，不能头疼医头，脚疼医脚。而对于常规的行政工作从上学期来开，有一种混乱的感觉。有时，一两个人累的半色不活，而其他人却优哉游哉（当然也包括我）个人认为要是我们在那些常规的活动：理事会等，我们可以形成一种制度。每次举行之前所有的工作我们以了然于心，只要按章办事。那么我们可以轻松不少吧!
尾声
孔子曰：吾日三省吾身。大一下学期，我思考了很多，有部门的，也有人生的。正如《平凡的世界》写的那样“唯一能自慰的是，我们曾真诚而充满激情地在这个世界上生活过，竭尽全力地劳动过，并不计代价地将自己的血汗献给了不死的人类之树。”告别青涩的大一，我们迎来崭新的一年。就让我充满激情，好好地活这一年吧！
皎洁的月光洒向湖面，仿佛一个笑脸，在水中荡着，荡着……
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人力资源工作总结
进入社联人力到现在已经有一年了，我们也开展了各种各样的形式丰富的活动，有一开始就接触的全员培训，到后面的三色激流发展论坛，《鹰翔》计划精英拓展营，社联九周年晚会，社团的换届工作，新会长聘任仪式，培训平台项目书。大体来说，从开学到现在，人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自己能力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多，部长、主管、干事能很好地打成一片，这样一来，能让我们的工作能够更加顺利地展开，同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深，巩固。常言道：和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此，在如此的一个氛围里面，我们的能力很大程度地得到了提到。就如我来说，从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生，慢慢地学习，慢慢地经历一次又一次的活动，到现在，已经能够很好地策划一份方案，可以对别人甚至自己的方案加以大胆的评析，发表自己的意见，甚至是完善里面的各个方案，每一个执行点，同时，我也学会了如何很好地控制活动中的情况，进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中，我们的能力得到了很大的提高，我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说，能力只是一个非常广泛的名词，也许你会说，你现在学到的写策划书的能力，你以后在工作中一定能用得到吗，浪费这么多的时间是为了什么……面对这样的疑问，我所能够做的就是非常肯定地告诉你，我的选择是对的。在社联人力里，我不仅仅是得到了文秘工作的能力，我不仅仅是得到如何开展一个活动的能力！我所能够得到的，是从书本上无从学到的，是不加入如此的一个组织就无法学习到的能力，包括为人、处事。我相信，在这里学到的，并不一定全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地认识到，现在学到的，一定对我现在，甚至未来有莫大的帮助。
尽管是搬搬凳子，吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作，又如何？基础性的工作也有值得我们去思考，值得我们去费劲的方面。在生活上、在工作上，面对不想做的，我们应该转变心态，与其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那会是别一番的滋味；而面对自己想做的，又有能力去做的，我们就应该主动地争取机会，积极地施展用时间和精力学习得来的知识，让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说，大一的任务是不挂科。但是，在我看来，在不挂科之余，在我能力之内，我希望我能更好地抓住时间，抓住机会，更好地做好秘书部里面的工作，更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识，在学会在做事之余好好的思考问题，积累工作经验，而不要当了干事就只是会干事情的，因为说实在的，很多事情都是经验之谈！到了日后，让这些知识更好地运用到我们的活动中去，甚至是传承下去。
而对于我，在学习上，是做到不挂科，但是这显然是不足的，从进入大学，适应大学，加上学习和人力的工作，这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难，学习的任务加重了，对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识，展开新的实践，还有处理好各种人事的关系，这对于我来说，都是挑战！都是我应该勇敢地去面对的！都是我应该全心全意去付出的！
之前的期末考试，我因为专业的考试时间比较靠前，而失去了参加会长聘任大会工作的机会，算上这一次，整年的会长聘任大会我都缺席了，感觉很对不起大家。老实说，那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外，我其实很害怕大学物理会挂的，所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的，幸好这个通知没有什么大碍，长吁了一口气，太好了。也幸好珊珊在后期调整了一些多余东西，不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到现在还是没能出到什么完整的方案，真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发，相信在之后的日子里面，我们接棒了，会把三个激流，鹰翔培训营，理事会等各个工作都做的很好，绝对不会让大家失望。
我们应该积极地面对各个方面的事情，把大一的那一份热情延续下去全力以赴，做到最好！
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这次的活动我从头到尾都有参与，首先说一下策划问题，策划的过程我们开了很多次会，每次会给出了不同意见，但是都有一个特点：效率低。尤其是我们本着让干事们知情的意思将干事们列为出席对象，但是其实干事们对于这种秉承中国机关“有话则长，无话更长”的会议并不感兴趣，所以，我认为以后开会的对象应该有所控制，在保证意见公平的情况下尽量减少与会人数，以避免人多口杂的情况。
其次，我们在这次活动中表现的最大的问题就是时间统筹和分工。
在写策划的时候，我们都将时间尽可能的细化了，但是在现场我们发现我们的计划几乎都是完全失去了原来的指导意义，上午我们的集中出发花费了太多时间，以致于上午只能进行破冰和盲阵两个游戏，七巧板游戏被逼到下午，然后中午的烧烤阶段有点拖延，进一步将下午的时间表破坏，在超时一个钟头之余还有几个环节被迫取消。不是说计划的不好，我们也临场因应这情况进行了紧急安排和处理，但是我觉得起码这种“时间不足”情况应该加入到”危机处理”这一块，在事前构思好。在危机处理的构思往往只有小问题，一向缺乏对大问题的危机调控···
时间的拖拉还有一个原因，就是这次分工的不明确，按之前构思，我们打算随机安排人员进行工作，但是今天所见，在每开始一个新项目时，总有一个面面相觑的时刻，这样虽说不是大事，但是单单从培训师的角度，便已经觉得这样子的工作人员实在与“及格”二字相差远矣，而且因为游戏地点和烧烤场相隔有一段距离，物质来回运送的时候有点混乱，这也是“七巧板”游戏拖延的原因。
本来我们预想过在这种户外场所进行交流会显得沉闷，但是今天参加者都显得很高兴，虽然这是建立在他们玩了游戏以后的剩余反应上，但我们觉得，这也说明了问题。其实有些时候我们想问题可以不必过于标新立异，但可以适当冒险，就例如今天可以将七巧板环节适当改短，将分享互动加长，这对于一心来吸收经验的参加者来说更加有吸引力，这次做得最好的，我认为是与培训师的沟通，因为这个位置是培训的灵魂，而今天喜桐师兄真的是举重若轻地将这个培训的节奏和主题控制着，而且就我所收集的非正式意见来说，大家对分享那一块非常满意，并希望加大比重。
今天在听了分享以后，我其实有很多感想，因为除了一些我们平时会谈到的，我还注意到了几点：
1. 品牌活动的割舍和做事的魄力
无论社联部门还是社团，都是有着自己的品牌活动的，例如我们人力资源部的“三色激流”和“鹰翔计划”，但是要知道任何活动都有其存在时效和价值，当我们的活动不仅不能进一步扩大影响，而且还对自身形象造成时候，我们应该考虑如何去将之革新，或者更加决绝，当断则断。这就是我们工作时的一个魄力问题。
2. 有形和无形品牌
我们会经常提到建设品牌，但是这个话题一般都直接就与办活动挂钩了，今天才想到了我们同样可以考虑无形品牌的问题，“什么叫无形品牌？就是一说起来就让所有人会想起你的社团”这句话不仅是一个目标，更是一种标准，建设品牌的标准。
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历时半个月之久，每夜奋战到凌晨，终于在国庆前，将我们所编撰的《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》交付于公司之手。现，回想当时完稿时我们七人的情形，至今仍压抑不住内心的澎湃与激动。
在此，我就接案、草拟、编撰《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》过程中，自己的些许心得与大家进行分享。
（1）接受公司的咨询案件阶段：
1、由于主体为公司，那么在接洽过程中，需注意与公司本次项目负责人每一次答复都需处处体现自己专业化的一面。在与其交谈时，用坚定的语气来表述自己的观点，切勿使用“应该是吧、好像” 等不确定性词语。
2、给公司的任何书面资料必须做到简明扼要，形式上需通过排版将重点突出，使得公司该项目负责人能一目了然。其在初次浏览时只看重点，便知其所咨询的各个问题的回复。
（2）草拟《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》阶段
草拟背景： 《人力资源实用手册—问答篇》的撰写是根据公司方提供的相关实务操作过程中所遇的人力资源管理方面的问题以及些许劳动法在实务操作过程中的问题为基础，再通过我们对现行劳动法方面的法律法规理解与应用以及办案经验的融汇进而制作出来的。《人力资源实用手册—综合篇》的撰写是在《人力资源实用手册—问答篇》的撰写基础上，通过宏观上审视整个公司人力资源管理过程中所涉及的各重点板块进行一一地剖析，如：劳动合同方面、企业规章制度方面等等。
心得体会：
1、基于公司所提出的许多问题均属于劳动法上的灰色地带，即属于可左可右的情况。这个时候，我们就需结合现状、法律实务界中的通说、法理方面来对该问题给出一个我们的回复，以及操作流程。
2、本次编撰的流程：在撰写此书前，需对整个团队进行分工，在限定期限内完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起汇总，进行统一集中的探讨。此次探讨完成后，每个人又就自己那部分根据讨论后的大家意见进行修改。然后，又统一汇总探讨。这样往返工作3个回合。之后，就最后无法解决的问题，咨询相 关指导老师，并在老师给出指导意见的基础上再一次返工修改，制定完成《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的草编版。
3、基于该咨询案多方面涉及公司管理，所以，在制作该书的同时也要适当的浏览些许关于企业管理方面的实务书籍，为给公司出具的意见提供更大的可操作性。
（3）《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的定稿阶段：
1、定稿阶段，需再次审核与校对全文
2、定稿阶段，需对全文进行形式上合理的排版，重点突出。一般而言，应在每个大段的开头用两三句来总结本部分的重点内容，并用特殊格式突出。这样，可更方便公司阅读。
3、注意落款
（4）回复阶段：
在将完成稿交付给公司时，应注意及时了解公司的反馈意见，并就在实际操作使用中存在的问题进行进一步的剖析，并将解决方式再次回复给公司。
（5）个人收获：
1、通过这次公司咨询案，让自己跳出以往从劳动者角度出发的思维模式，改之为站在公司的角度来审视我国现行劳动方面法律法规。
2、意识到，在处理实际案件中，最重要的不是看起是否闹上法庭。而是应当真正的以解决此问题为目的，通过分析不同策略的优与劣以及风险，给当事人提供几个可供解决问题的方案，由当事人自己选择该案发展的方向。
最后，在此，感激与我一同奋战的许腾、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰、邹长美------我的六位队友们。
从小贝提起公司咨询事件起，我总是充满了激情。有时候累得不行了，但是想起以前劳动组的上学期的不平凡岁月。我们如此艰苦地走过来了，再忍一忍。小贝和敏娜及时给我的支持是帮助我坚持到最后的强大动力。当然，其他四位战友对我帮助也很大。
《劳动合同法》出台后，加大了用人单位的义务，劳动法的天平更加倾向保护劳动者。
这是一次挑战。此次任务是从用人单位的视角来看劳动法的，是围绕着用人单位的利益来思考的。以前我们的培训主要是关注劳动者利益的。换位思考，一直是劳动组的一大特色。
我拿一个我们解决的问题做分析。
这是题目：劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？
我们在解决这个问题的时候是站在用人单位的角度上来考虑的。
中国人有一种很奇怪的想法，同情弱者。天生对弱者有一种同情之心。很多人都认为城管无情，但据我的了解，城管亦有真情。一些乱摆摊的小商小贩的行为严重侵害了市民的利益。这时候弱者就是一些受影响的市民了。我们应该同情的是他们，而不是那些小商小贩。同样地，当劳动者的行为侵害了用人单位的利益，或者说是让用人单位处于一种危险状态之中，我们应该同情的是用人单位。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。书面的形式的文件有作为证据的作用。口头提出解除劳动合同，我们知道口头上的东西难以举证。如果劳动者没有向用人单位提交一份《辞职申请书》，而用人单位和他解除了劳动关系。这时，劳动者给用人单位埋下了一颗定时炸弹，危险系数相当高。如果日后该劳动者以用人单位违法解除劳动关系为由请求用人单位支付赔偿金，那用人单位只能望着天空兴叹，叫苦连连。早知如此何必当初呢？我想如果用人单位看了劳动组制作的《人力资源实用手册—问答篇》就不会出现上述的一幕。
不可否认地，劳动组思维得到锻炼。另一方面，这是知识和冲劲的一次完美结合。
当一个团队处于一种没有活力的状态之中，这时候就可以提出一个项目让一个团队有目标。一个目标可以很好的建设一个团队。刚刚开学，大二的同事还没有加入到我们这个充满激情的团队，我们大三的成员还处于暑假的懒散状态之中。我们需要一个很好的进入状态的一个过渡期，我毫不夸张毫不炫耀地说我们劳动组做的确实很好，劳动组的成员提前进入状态。劳动组7人可以熬夜，可以很晚的在qq上讨论，甚至可以有疯狂的举动——跑到老校区和李雄老师讨论。这是什么样的精神！！
当我拿到两本劳动组的“专著”时，我深深地知道这又可以作为我大学期间一次美好的回忆。
感谢劳动组，感谢我亲爱的战友莫小斐、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰和邹长美。
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2010年县政府办公室文秘工作总结
2010年对我具有特别的意义，因为这是我进入县政府办公室工作的第一年，也是我从事文秘工作的第一年，我把它当作我职业生涯的一个新的起点，对此我也十分珍惜，尽最大努力去适应这一岗位。通过一年来的不断学习，以及同事、领导的帮助，我已完全融入到了政府办公室这个大家庭中，个人的工作能力和水平也有了明显的提高，虽然工作中还存在这样那样的不足之处，但应该说这一年付出了不少，也收获了很多，我自己感到成长了，也逐渐成熟了。现在就2010年的工作情况总结如下：
一、勤奋学习，政治水平和业务素质不断提高
（一）向书本学习，提高理论水平。进入办公室工作后，我感觉不学习就难以胜任新的工作，我认真学习了《行政许可法》、《公文写作》、有关农业上的一系列法律法规，还认真研读了近年来的中央一号文件和十七届三中全会精神，增强了对建设社会主义新农村和发展现代农业的认识，提高了自身政治修养和政策水平，增强了做好农业科工作的自觉性。
（二）向领导学习，提升管理能力。自己倍加珍惜在政府办的工作机会，在参与服务县财政、农业、林业、水利、民政等部门的工作过程中，积极向身边领导学习。围绕领导思路，自己有机结合理论知识，认真理解学习决策的原则、过程，事前主动思考、事中积极参谋、事后认真总结，政治水平和驾驭实际工作的能力不断增强。
（三）向实践学习，提高工作本领。自己牢固树立“干中学、学中干”的理念，坚持工作任务抢在前、荣誉利益靠后站，主动争取多方锻炼。在工作中，自己主动想办法、添措施，认真寻求解决问题的最佳方案，不断积累工作经验。通过全方位的实践锻炼，拓宽了农业、财税的知识面，锻炼了做好农业科和服务领导的实际工作本领。
二、着力锤炼，文字功底和思维能力切实增强
（一）苦琢苦磨，锤炼文笔。文秘工作要求有较强的文字表达能力和逻辑思维能力。写作中，我总是认真揣摩，反复推敲，通过勤写苦练，着力提高自己公文处理水平。一年来，我参与政府工作报告、年度总结起草，完成各类会议纪要、领导讲话、综合汇报等文字材料共3万余字。撰写调研文章4篇，政务信息48篇，通讯报道14篇。
（二）深入调研，积极谏言。掌握准确及时的信息是领导做出正确决策的重要依据。一年来，在学习的过程中收集了大量农业资料，上报各类信息多条。对热点难点我认真分析思考，努力提出有针对性和操作性的对策建议，先后撰写了4篇调研文章，提高了写调研文章的水平。
（三）狠抓细节，严谨细致。我牢固树立“细节决定成败”理念，努力养成一丝不苟、善始善终的工作作风。政府发文具有很高的严肃性和权威性，代表着政府的形象。对印发的材料，我每次都认真核稿和校对，保证了印发文件准确、及时。在办会、办事等其它政务工作中，自己始终坚持“大出着眼、小出着手”认真把握工作细节，高质量完成工作任务。
三、努力实践，协调意识和办事能力综合提升
（一）努力做好协调工作。由于县领导日常事务较多，对农口部门和财税部门很多事情需要沟通协调，为此，我积极发挥科室职能作用，充当桥梁。能够出面解决的事项，积极妥善地处理；不能及时解决的，为领导出主意，想办法，恰当地处理好各方面的关系，促进各部门工作顺利开展。平常注意收集信息，认真分析存在的问题，并就下步工作口头上或书面上向主管领导和主要领导提出合理化建议，自己也得到了很大锻炼。
（二）兢兢业业做好服务工作。为领导及各农口部门提供大量有价值的信息，是转变农业科职能，提升服务能力的重要举措。在县领导和办公室领导的大力支持下，我充分利用现代办公手段，下载各类农业和经济信息，为各部门了解市场、提高管理水平、拓宽市场发展空间提供了参考依据。2010年，共收发登记各类文件747件，特别资金请示文件做到分类登记，全年无一份丢失。对找县领导的来防者热情接待，领导不在家认真做好记录，领导回来后及时及时汇报，提升科室形象。[1][2]
（三）谨慎做好督办工作。领导的决策和指示的落实都需要进一步的协调和检查督办，这是秘书工作的一项重要职能。对于领导口头指示的重要工作我都认真记录，随时和部门领导保持联系，充分了解工作的进展情况，对于滞后的工作我会提醒部门加快工作节奏。对于重点项目我都会做到每个星期问一下部门，并形成材料及时送县领导过目，加快项目实施进度。
虽然我在工作中取得了一定的成绩，但还存在一定的问题和不足。一是工作有急躁情绪，有时工作急于求成；二是自身知识还需要不断更新和提高。在今后的工作中，我还要继续加强学习，戒骄戒躁，努力实践，为把自己培养成为的合格的办公室人才而努力奋斗。
『 1 』『 2 』
2010年企业人力资源部个人工作总结
自上月十二号至今，我来三星人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……
毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求；
2、重点、紧急岗位建档；
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件；
2、对初试合格者登记；
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注；
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；
2、培训；
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表；
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记；
2、合同及相关证明分别存档；
3、大专以上来访、入职者登记；
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 (1) (2)
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人力资源工作总结
另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。
第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点
经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。
一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。
二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
(1) (2)2010年企业人力资源部个人工作总结 >>查看更多
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人力资源工作总结
一个学期的工作已经过去了，往事已经成为回忆，而期末工作结束之后还有一件重要的事情就是把回忆中一些重要的片段进行拾取和整理。
人力资源部内部的换届，新老交替的顺利完成。铭记传承与发展，平衡延续与创新。新干事的加入，又为咱们人力资源部添加了新的力量。在工作效率上的思考与改进。积极迎接mi新理念的提出和提前完成下学期活动策划的施行。无一不昭示了人力资源部内部的发展和作为社联一份子力量的提升。
当然，工作的一个学期，是一个成功与不足交织的一个学期。成功之余，还有一些不足之处是需要反思的。
个人总结：一个学期下来，我收获的东西确实不少，假如说上个学期是一个接受新鲜事物的过程，那这个学期就是一个精学已经大概了解事物的过程。会长换届，部门招新，社团换届…..每件事情轻身经历后都有感触，可以说我身上的一个很大的改变就是磨去我高中时期的腼腆，思想不再在学习上，开始学习一个组织如何运行发展，一个团体如何交流沟通，一个活动如何计划运行。原以为这样也就差不多了，可是暑假和紫媚聊天，她问我：你在部门学到了什么？我的回答只是泛泛的没有具体东西。又问我“你觉得你在部门是一个怎样的角色？”这个问题是面试的时候问过我的，但是到部门以后我真的没有仔细去想过。她再问：你觉得咱们部门应该如何发展啊？(经典问题啊，留着以后问别人)…..我突然觉得我这一年来太多问题没有去认真想过。
我开始发现，在以前的工作中，我着实欠缺思考。因为欠缺思考，有时候一些感触就没能及时转化为心得积累下来。因为缺乏思考，一些问题没能及时发现，事后很久回想的东西终归没有结束后随即思考来得的好。因为缺乏思考，在付出相同努力的情况下，我的所作出的贡献没那么大。不知道其他人有没有存在这一问题，无论如何，这是一个对自身发展及其不利的毛病，无论站在部门还是自身的角度看，都是急需改正的。
部门总结：
笼统来说，部门的发展分为对内和对外两个方面：
对内：
l 传承：
1首先要弄清楚我们有什么东西可以传承。
一是部门文化。这个大伯已经在博客上有了具体的阐述。
二是部门精神。这个博客也有说明。
三是部门行事方法。我觉得这一点是咱部门在三点中最薄弱的一个。咱部门的工作主要分两种：一种是行政工作，一种是搞活动。我觉得搞活动留下的东西可以只是个大概，这样有利于后来人的创新。但是行政类的工作的描述和总结最好做到详细具体，也就是出一个具体模版，精确到人员的具体分工，具体到哪些人做哪些事。比如说这次涛涛和自勉负责的换届，其中有很多很烦的东西要他们处理，确实耗费了不少时间去做每年差不多都一样的东西。假如说这次把整一个活动流程写下来，并且标明哪些是特别要注意的地方，旨在让后来者可以在一些必须做但对自身成长作用不大的环节上“按部就班”。后来者按这个程序执行并且不断完善这个流程，应该可以使得行政类的工作越做越快越好。
2是需要我们刻意去留下些传承的东西。
暑假快结束的时候我看了咱部门的博客。里面的文章虽然数目较多，但是对于咱这样一个交接这么多代的部门来说，确实少了点，甚至说有些前辈的思想从未被烙印在这部门博客上面。而在给的那张人力资料光盘上绝大多数是10年留下的东西。每个人在部门都会有体会和收获，很有可能一些体悟跟别人不一样，一些体悟就这样随着前辈的离开而消失了不很可惜么？我觉得咱部门可以有一个规定，每个人离开的时候都仔细回忆下自己所工作的岁月，记下自己觉得很有意义的心得与感悟留在博客上，既是纪念自己在人力的日子，也算是给了后来的师弟师妹们一个礼物。还有一点就是：我在博客上追溯不到部门活动在08之前很多的东西。这意味着08之前的很多可能存在的搞活动很有用的idea或经验遗失了。以后还是要鼓励在博客上发表下所作活动的一些闪光点，打个比方，有前辈通过自己经验得出假如嘉宾迟到了用哪种方法挽救更有效，发表了一篇诸如“论嘉宾迟到危机处理方法”名字的文章，这也是一笔值得传承的财富啊。
３是传承的途径。
就目前来看，咱部门的传承有三个途径。一是口头宣传，多表现为出现问题的时候。二是期末给的光盘。三是博客。但我觉得力度是不够的，特别是对于干事级的来讲。方法一只是针对一个人或者几个人，而且不够系统。方法二…..内部版本得干完一个学期才有。方法三对没开网的干事来说确实有些不便，而且目前博客貌似很少人上啊….。所以可以在这几个的基础上再添加2个:
1纸质的部门手册。招新进来就发，人手一本。这有助于让成员迅速了解部门相关的东西，同时也培养了归宿感。
2平时的文化渗透。这不仅仅包括潜移默化的方式，还可以是“赤裸裸”的，（可以把博客这份力量做大做强）。比如在某次开会对成员说：最近咱部门博客新出了一篇很好的文章，大家有空一定得去看看！！多跟成员提提博客的事，使得他们养成有机会就上博客看看的习惯是最好不过了。
l 发展：1正确处理好成员的招收与培养。
ａ：招收方面：做到招新之前有个大概的招人意向。
也经历了一次部门招新，到最后的二轮面试结束后，到底招哪几个人进来引起了很大的争议，甚至咱老一干事级讨论近半个小时都没有出一个统一的结果，最终的决定下来的时候，仍然不是一个一锤定音毫无争议的决定。这主要是一个“招那种类型人才”的问题。讨论的时候才发现，每个人心中都有不同的偏向，短时间内确实难以做到所有人的意见统一。所以在招新工作开始的时候还是有必要进行一个就此讨论的会议的，至少说要做到在选拔人才的过程中大家心中都有数咱部门到底需要何种类型人才？是埋头苦干型还是外向活泼型还是多才多艺型。很有实力但态度有待改正的人给不给机会？为人腼腆但渴望进步和忠诚的人让不让进？虽然说是得视人和情况不同来决定，但之前有个大概的集体趋向不更好么？
与本篇 【人力资源部干部工作总结】 内容有关的：
人力资源部工作总结及工作计划 人力资源管理师考试高分经验总结 人力资源管理模拟招聘总结报告 人力资源管理词汇总结 现代企业人力资源管理个人总结 中学人力资源管理工作总结 人力资源工作总结 2009年实业公司人力资源部年工作总结
到
人力资源工作总结
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时光荏苒，历史的车轮在无声中载走了09年，虽它已成为史册的一页，回首09，有很多让我深思和回味的事情，同时在此年我为我的人生重新规划了一条行程———挑战自我。
09年1月1日我被迫从a公司调至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因为当时不是我心甘情愿来b公司工作。不想到b公司工作的原因是有种被“发配边疆”之感，因为我觉得我在工作上很努力对待，为何要如此这般对我？所以在即将离开a公司的那一个月里，我几乎是在郁闷中渡过每一天的，潜意识中认为公司否认了我的工作能力才将我调离a公司。后经我多番思想挣扎及公司领导许诺只是借调一年，一年后由我选择留在b公司还是返回a公司之因，我决定前往背水一战，那怕是中途“阵亡”，我也无憾，至少我勇于并努力面对了。
在b公司上班的前三天，陌生的环境及人情的冰冷让我倍感失望，我对我能否开展好人力资源的工作一点信心都没有，来六星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的鼓励及指点，我整理了一下自己的思绪，决定改变对本部门个别人的态度，必须发号施令方能开展工作，因为在他们的概念里我是“空降”人力资源部主管，对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，经过一个月的努力，人力资源部的工作在顺利中开展前进。
原本漫长的一年却好似飞越般渡过，在这一年里，有过欢声笑语、也有过失落无助，总之，感触颇多。不过，在这一年里自我感觉收获不少，关键在于自我价值的体现，曾经生存在“大树”下的我，无论怎样拼命的付出，却永无见“天”之日。所以，我决定留在六星集，与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋进。
以下是我对09年人力资源部的工作进行一次年终大盘点：
一、09年度我的工作进展情况：
1、09年1月，完成了员工资料的完善，即：资料的收集及建档，资料卡的更新、薪资异动表的建立等。
2、09年2月，完成了大型招聘一次及培训(为期3天招聘时间，总应聘人数为70多人，效果相对不理想)、公司全员劳动合同的签订及建档；
3、09年3-5月，公司一系列制度的制定及宣讲，即：奖励条例、休假管理办法、考勤制度等；
4、09年6月，人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣讲、各部门岗位职责的拟定；
5、09年7月，完成了两店人员半年升迁的考评，其次排位及绩效浮动正式启动，两店执行情况的督导；
6、09年8-9月，除日常事务处理外，无特别事宜开展；
7、09年10月，完成了一次大型招聘及培训(为期2天的招聘时间，效果非常不理想，总应聘人数30多人)；
8、09年11-12月，完成了保安部及保洁组薪资的调整、旅游计划及团拜计划的拟定等事宜。
二、部门人员的工作进展情况：
1、a某——其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达，月末考勤汇总及日常事务处理，工作较为繁琐，好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印，相对为她减少了工作量。其性格较为柔和，工作认真仔细，态度较好，与各部门配合良好，能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力，与员工交流方面还有所欠缺，故工作上没有一个度的飞越，属于中规中距型，较为适合做驻店人事。
2、b某——其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达、月末考勤汇总、协助店长监督现场卫生等日常事务处理，工作非常繁琐，比金沙店人事事情多很多，因为西安店的主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作认真仔细，与各部门配合良好，能较好的开展人力资源部的工作，有较强的上进心，但缺少耐心度。是一位可培养之才，但稳定性不强，因其师专毕业，有教师证在手，一心想从事教师一职。
3、c某——其工作内容：员工资料的收集、资料卡的更新、劳动合同的签定及终止、人员招聘及日常事务处理。其为本部门进步相对较快的一员，领悟性较强，但同事之融洽度还很欠缺。
三、09年度人员流失情况：1、09年合计离职：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人员含试用期人员，试岗期员工未计算在内)
2、从人员流失量来分析，属于不正常现象，此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对人员的教育和沟通工作还需加强。
四、09年度人员补充情况：
合计补充人员：301人
1 一店非保健部补充人员：74人
2 二店非保健部补充人员：81人
3 两店保健部补充人员：136人(含营运部5人调保健部)
4 管理部补充人员：10人
五、09年度奖惩情况：
1、一店
罚款金额：8422元 (其中含6个小过、1个大过)；
奖励金额：34580元 (其中含运奖金，但不含保健师上钟奖励)
2、二安店
罚款金额：5585元 (其中含1个小过、2个大过)；
奖励金额：22090元 (其中含运奖金，但不含保健师上钟奖励)
3、管理部
罚款金额为：160元。无奖励。
以上为09年度的工作总结，我深感尚有许多值得改进的方面，主要体现在是员工沟通与交流还有待提高，其次员工培训工作的实际效果有待强化，人才储备库的建立还有待完善等。
今后，我将进一步围绕两店为中心而工作，不断适应公司发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，带领好团队，把人力资源工作做的更好。
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（一）2010年工作总结
2010年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2010年公司人力资源现状
1、人数：
截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。
各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。
2、性别结构百分比：
男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。
3、年龄结构百分比：
20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同）
20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。
31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。
41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。
51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。
60岁以上：1％。其中男工1.5％。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
4、学历段结构：
初中及初中以下学历占53％。
高中（含中专职高）学历占37.2％。
大专学历占7％。
本科学历占2.4％。
硕士学历占0.4％。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
5、工龄段结构：
在现有人员1463人中：
工龄不满一年的398人，占27%。
1-5年工龄的795人，占54%。
6-10年工龄的185人，占13%。
10年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1－5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6－10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化XX投产和化工XX年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，
6、招聘情况：
今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51％；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63％。
7、异动情况：
全年共离职147人，离职率10％。其中办理离职手续的55人，未办理手续而离职的约30人（主要为保卫科），开除2人（电厂），除名60人（主要为化工厂）。与去年153人相比，减少了6人。
全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。
8、工资情况：
1-10月份工资造册14068人次，工资总额16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180万元来估算，则全年工资总额约为20343376元，与去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工资为1192元，与去年1175元相比增长了1.45%，增长因素主要是因安全生产1000天增资。
9、奖金情况：以12月份无奖金计算，全年共发放奖金245069元，与去年1352285元相比降低了82%；全年月人均奖金14元，与去年69元相比降低了80%。
如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。
10、保险：全年共支出养老保险费为：108528元（其中代缴个人应交部分为31008元，公司实际支出77520元），去年共支出养老保险金88659元（其中代缴个人应交部分为25331元，公司实际支出63328元）同比去年增长额为19869元，增长率为22.4％。
11、考勤：
以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。
全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。
12、合同签订率：
在岗1463人中，有效合同1100份，签订率为75％。
13、证、卡办理情况：
胸卡：新办2154张，补办155张；
考勤卡：发放399张，退回198张；
临时通行证：发放568张，共收回396张。
二、2010年主要完成的工作简述
1、劳资方面：
对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。
2、培训方面：（全年培训总结附后）
全年各类培训共完成１７０余场次，有８３００余人次参加学习培训，包括：
组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。
从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。
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人力资源管理师考试高分经验总结
这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把,理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考,仅此而已，别无他意！
一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点；也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。
二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他（她）多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。
三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌！
四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。
五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。
这是我从一个人力资源管理员，助理人力资源管理师，到人力资源管理师考试的经验总结，如果哪位学员需要帮忙，在这里留言，或可以给我联系！
博客:http://xuansongXX.blog.tom.com
我的q q：94671357
人力资源管理师考试心得
上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。
前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。
回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把….一定知无不言，言无不尽…….哈哈，大家保佑我拿到证证哈。。。希望一切顺利拉…
msn: [email protected]
顺利过关人力资源管理师2级考试,经验分享哦
本人参加了XX年8月的考试.预计过关.有很多心得想和大家分享一下.
1、不要缺课。无论多忙都要去听课，否则一缺就是一个大模块，即使要补总觉得有缺陷。
2、课后及时复习。尽管每次上课后回家头晕忽忽，但是第二天把刚上过的课复习一遍，印象很深。
3、课后练习积极完成。在课后复习后把老师上课发的题目都做一遍，并好好保存。
4、认真看书。我到考试前看了7遍书，几乎所有老师复习中的重点都背熟，不是看而是熟悉。事实上在考试中无论题目如何变换，把书中重点套进去一样得分。再有，就本次口试来看。老师们越来越聪明，6大模块问题都问。而且，问得相当彻底，如果书背熟悉，什么都不怕了。
5、复习资料全做。最后总复习时候老师发的所有题目至少做5遍。每次做后核对答案就知道自己掌握情况了。所以，在上机考试时候我就用了10分钟就完成了。
6、英语单词每天看。英语前30分的单词部分我是利用上班路上每天背几个，最后就熟悉了。另外有10篇作文最好提前1个月就背，虽然很多人放弃作文。但是，我觉得还是都背，毕竟合格指数会上升好几个百分点。另外，我发现一个技巧。英语文章分析答案在原句子里都可以找到的，根本书就不要看了。 1 2 3
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人力资源工作总结
人力资源管理模拟招聘总结报告
筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了"真枪实弹的战场",开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹"结束"真的太匆匆.
其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以"楚天大酒店"作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来……
作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛,墙上贴出了色彩斑斓的广告,到处是忙碌的身影,各个小组都在做招聘前的最后准备.正式进入模拟程序之后,我们小组的代表首先进行了企业宣传,全方位地介绍了"楚天大酒店"的概况,经营理念,本次招聘岗位及岗位要求等内容,配合我们张贴的宣传画,成功地引起了大家的注意,也使应聘者可以更好地进行选择.当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后,随着罗帆老师的一声令下——"模拟招聘开始了",前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位,我们"楚天大酒店"不论从名称,企业实力,招聘岗位,薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出,所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍,原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张,而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行"裁员"的时候,我们知道我们已经成功了一半.根据事先商定的流程,我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格,两位同学进行面试的初试,其他人则进行复试部分,最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发聘书.大家都对自己的新身份表现出很大的激情,但一个小时过后,我们的招聘人员感觉到了疲劳,有的人声音已经嘶哑,再面对不断有人加入的应聘队伍,我们开心的同时也有一点头痛了,可一看到准备发给面试成功者的聘书,看到等待面试的同学的焦急,大家又意识到自己的身份,于是便再次把真诚的笑容挂到脸上,拿起了下一份简历……
经过半天的忙碌之后,两组人员又聚到了一起,进行经验和体会的交流,不仅仅是分享心情,更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备.在大家的发言中总结了招聘和应聘过程中出现的一些问题,例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持,而初试,复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少,以免某一个环节有过多的人等待,打分的幅度可以适当地拉大,便于最后的统分,而在对应聘者进行提问的时候,应针对其应聘的职位选择问题,这样可以更好地因岗择人,对于大家回答普遍雷同的问题,可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始,尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟,现实中还应做其他考虑),面试的过程中要忘记对方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中来,回答的问题要尽量突出自己的特色,但又不应过于浮夸,招聘单位大多考虑得比较实际,另外要多和招聘的人员交流,不要陷入单纯的一问一答中来,要形成一个良好的交流氛围……
在经验互通之后,下午的两个环节进行得显然都顺利多了,招聘小组的人更加有条理,也更加从容.鉴于上午的经验,每一个人的面前都多了一大瓶水,说起话来看似更加和蔼可亲,同时也更加省力,虽然排队应聘的人依然很多,但一切都显得井井有条,在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务.
经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多,不仅看到了应聘的激烈,更体会了作为招聘人员的辛苦.每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己,可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程,不厌其烦地回答相同的问题,一次一次地介绍自己的企业,其辛苦不言而喻.而看似简单的一问一答中也有很多的学问,招聘员要负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质.相信这样的一次经历,将会非常有利于我们在未来双选会上的表现,不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理,但掌握了这方面的基础知识,必然将对我们的职业生涯起到推动作用.
以上为对本次人力资源课程进行模拟招聘的总结
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人力资源工作总结
人力资源管理词汇总结
人力资源管理:(human resource management ,hrm)
人力资源经理 human resource manager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the human resource certification institute,hrci)
.
外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate culture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informal organization)
跨国公司:(multinational corporation,mnc)
管理多样性:(managing diversity)
.
工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)
工作规范:(job specification)
工作分析计划表:(job analysis schedule,jas)
职位分析问卷调查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘书:(executive secretary)
地区服务经理助理:(assistant district service manager)
.
人力资源计划:(human resource planning,hrp)
战略规划:(strategic planning)
长期趋势:(long term trend)
要求预测:(requirement forecast)
供给预测:(availability forecast)
管理人力储备:(management inventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(human resource information system,hris)
.
招聘:(recruitment)
员工申请表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
内部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
实习:(internship)
.
选择:(selection)
选择率:(selection rate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoff score)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(job knowledge tests)
求职面试:(employment interview)
非结构化面试:(unstructured interview)
结构化面试:(structured interview)
小组面试:(group interview)
职业兴趣测试:(vocational interest tests)
会议型面试:(board interview)
.
组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(human resource development,hrd)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
会议方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作轮换:(job rotating)
在职培训:(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
.
企业文化与组织发展
企业文化:(corporate culture)
组织发展:(organization development,od)
调查反馈:(survey feedback)
质量圈:(quality circles)
目标管理:(management by objective,mbo)
全面质量管理:(total quality management,tqm)
团队建设:(team building)
.
职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(career planning)
职业道路:(career path)
职业发展:(career development)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(career anchors)
.
绩效评价
绩效评价:(performance appraisal,pa)
小组评价:(group appraisal)
业绩评定表:(rating scales method)
关键事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比较法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
晕圈错误:(halo error)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈-degree feedback)
叙述法:(essay method)
集中趋势:(central tendency)
.
报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(direct financial compensation)
间接经济报酬:(indirect financial compensation)
非经济报酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
内部公平:(internal equity)
员工公平:(employee equity)
小组公平:(team equity)
工资水平领先者:(pay leaders)
现行工资率:(going rate)
工资水平居后者:(pay followers)
劳动力市场:(labor market)
工作评价:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分类法:(classification method)
因素比较法:(factor comparison method)
评分法:(point method)
海氏指示图表个人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定价:(job pricing)
工资等级:(pay grade)
工资曲线:(wage curve)
工资幅度:(pay range)（1） （2） 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 | 2009年实业公司人力资源部年工作总结 | 药店人力资源部2009年度工作总结 | 上半年人力资源部工作总结 | 酒店人力资源部工作总结暨工作计划 | 铝矿人力资源部年度工作总结 | 年度人力资源部工作总结 |
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如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易，用心难
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力"；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻"；手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技＋心灵"。
"科技＋心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量（科技）的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"！
自目可剜，佛心难得
你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？
回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
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栏目查看更多内容 >>近三年，南通一中以强劲的发展势头，领先于同行之前，先后获得全国精神文明建设先进单位、省模范学校、省文明单位、全国示范高中等多项殊荣。在许多人才市场，一中常常是众多求职者的首选目标。而一中人也以自己是一中团队中的一员倍感自豪。南通一中，为何如此具有吸引力？这，首先得益于校领导班子以人为本的管理理念。 一、善待每个教职员工，使学校集体与职工个人同步发展 教职工是学校的宝贵财富，学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。只有每一个教职工认同自己的学校，主动为学校的发展出谋划策，竭力工作，学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识，我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件，把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点，一中人深有体会。 过效曾老师一家三口在校任教，去年过老师远在外地的亲人去世，当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时，学校急他们所急，想他们所需，特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事，过老师一家人总是热泪盈眶，他们说：就看在这一点上，我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休，座谈会上季老师心情难以平静，“一中平时待我们太好了，现在我退休了，只要一中一声召唤，我肯定随叫随到，因为一中是我们永远的家。” 善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，许多老师来不及用早餐，就赶到学校主持晨读，当他们一下课，他们会发现，食堂已送来了热腾腾的豆浆，热呼呼的包子。喝着豆浆，吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。 青年人都有着强烈的进取心，到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点，尽力为他们提供施展才华的舞台，创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动，每一次都推出一大批新人，让他们经受锻炼，迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书，请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信，同时，对学校也充满感激。他们深深地感到，他们个人能与学校一起共同发展，在一中当老师有前途。 二、着力加强师资培训，以名师风采提高学校名牌效应 师乃学校之本，学校的名牌效应是靠名师打造出来的。近几年学校花大力气实施名师工程、青蓝工程，花大本钱进行各级骨干教师培训，并选送优秀青年教师攻读硕士研究生。目前我们学校每门学科都有市级以上学科带头人或骨干教师，他们的个人风采，征服了许多教学界同仁和众多的学生，良好的口碑树立了我们的名校形象。但学校决不满足于几个名师，他们需要一中教师的整体素质有全面的提升，为此，由校工会与校长室联手构筑了青蓝工程。学校为每一位青年教师安排专门的导师，指导、督促他们迅速提高业务水平。这其中物理组赵建荣、吴志山老师被评为省级优秀师徒。去年，我校还花巨资送了40多名教师赴华东师大进行了20多天封闭式计算机培训，使得老师们的计算机应用能力有了极大的提高。两年来，我们选送了8名老师参加教育硕士脱产进行，另外，有40多名老师参加了研究生课程培训班，其中有一名老师已取得了硕士学位。除此之外，我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训，目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获，从而也认识到了学无止境。在一中，自觉进修已蔚然成风，终身学习已成了共同的理念。下一阶段，学校正筹划全员外语培训，为下一轮教改打下扎实基础。 三、积极倡导民主氛围，将学校的战略融入教职工的自觉行为 学校的发展是全体教职工共同关心的课题。为此学校积极倡导民主氛围，每年的教代会气氛总是宽松而热烈，广大的教职员工为学校献计献策，校领导班子也把自己的想法和盘托出。直接的沟通，面对面的交流，使学校的干群关系异常融洽，学校的每一步发展教职工都明确自己在其中应做些什么，这使得学校的发展战略已深深的融入教职工的自觉行为。每年几次各方面的座谈会教职工们可以坦诚相告领导干部哪几方面做得好，哪几方面做得还不够，应从哪方面着手改进，在这样的氛围当中大家都认为自己是一中的真正主人，而干群之间相互的理解与认同也使得学校的各项工作开展得有声有色，有条不紊。每年一次的校领导班子、中层干部述职教职工们都要认真听取，然后公正地进行评价。近两年无论对校领导班子还是中层班子认同率都超过95%，这是非常难能可贵的。由于我们校务公开做得好，去年的校务公开现场会就在我校召开，我们学校积极的民主气氛给与会者留下了深刻印象。 四、果断实行全员聘用，让两支队伍活水常流 几年前，一中作为一个教师向往的地方，每年都会吸引很多人前来问津，但苦于机制的僵化，一中形成了一个只进不出的局面，缺少活力，教师进了一中就好象进了保险箱，缺乏竞争的氛围，因而事业心与进取心受到了一定程度的影响。为了改变这一面貌，新领导班子上任伊始就对人事管理制度进行了大刀阔斧的改革，采用分层推进，逐步到位的策略，使一中的师资结构一年一个样，三年大变样。从一九九九年开始，学校打破了市区界限，从县区引进了一批优秀师资。一石激起千层浪，一中原有的格局一下子受到了巨大冲击，县区的一批优秀教师一到校就冲到了教育、管理的最前沿，有的担当起高三毕业班的教学重任，有的直接就进入了中层班子。对这一招棋的认识许多老一中人经历了一个思想过程：从抵制到接受，到高度认同，事实上人们也逐渐看到了改变用人机制对改善学校面貌的巨大作用。用人机制的改变带来了竞争的活力，人们感到了从未有过的生存危机。只有奋发努力，才能立于不败之地。有人把引进外地优秀师资比作是利用黑鱼效应，因为它的活力，才使得一塘死水中的其它鱼类保持不死。第二步，学校着力解决的是能进不能出的问题。XX年9月，全员聘用制全面启动，竞争上岗，择优录取，能者上，庸者下，一时间全校上下处于一种空前的紧张、兴奋和恐慌之中：学科组长换了新人，年级组长换了新人，部门负责人换了新人，关键岗位换了新人，有的人梦想成真，有的人伤心落泪，有的人感到了自己在原岗位上的力不从心，主动到外校另谋出路，……竞聘结束，有3人找不到自己合适的岗位，黯然下岗。这一次公 1 2
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